提前离职是违约方吗

法律分析：
（1）通常情况下，劳动者提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知，这种解除劳动合同的方式符合法律规定，不构成违约，劳动者可正常离职。
（2）当用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期时，若劳动者在服务期未满就提前离职，便违反了服务期约定，属于违约行为，要按照约定支付违约金，且违约金数额有限制，不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（3）若劳动者与单位签订了竞业限制协议，离职后到与本单位有竞争关系的其他单位工作，或自己开业经营同类业务，同样构成违约，需按约定支付违约金。

提醒：
劳动者离职时要注意区分不同情况，避免因违反服务期或竞业限制约定而承担违约责任，具体案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。
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（一）若想正常提前离职不算违约，劳动者在非试用期提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知即可。
（二）若用人单位提供专项培训费用并约定服务期，劳动者应履行完服务期，避免提前离职违约，否则要按约定支付不超服务期尚未履行部分所应分摊培训费用的违约金。
（三）签订了竞业限制协议的劳动者，提前离职后不要到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作，也不要自己开业生产经营同类产品、从事同类业务，防止违约支付违约金。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
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1.一般情况下，劳动者提前三十天书面通知单位，试用期提前三天通知，合法解除合同，不算违约。

2.若单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期，劳动者服务期未满离职，构成违约，要按约定支付违约金，且数额不超服务期未履行部分分摊的培训费用。

3.劳动者违反竞业限制约定，去竞争单位或自行经营同类业务，也构成违约，需支付违约金。
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结论：
提前离职是否违约要分情况，正常提前通知不算违约，违反服务期或竞业限制约定则构成违约。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知，是合法解除劳动合同，不构成违约。然而，若用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期，劳动者服务期未满离职，就违反服务期约定构成违约，需按约定支付不超服务期尚未履行部分应分摊培训费用的违约金。同时，若劳动者违反竞业限制约定，去有竞争关系单位或自己经营同类业务，同样构成违约，要按约定付违约金。如果您在提前离职方面存在疑问，不确定自身行为是否违约，可向专业法律人士咨询，获取准确法律建议。
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提前离职是否为违约方要依具体情况判断。一般情况下，劳动者提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知，属合法解除劳动合同，不算违约。

不过，存在两种违约情形。一是违反服务期约定，若用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期，劳动者服务期未满离职构成违约，需按约定支付违约金，且违约金数额不超服务期未履行部分应分摊的培训费用。二是违反竞业限制约定，劳动者到有竞争关系的其他单位工作或自行开业经营同类业务，同样构成违约，要按约定支付违约金。

解决措施和建议：劳动者应遵守相关规定和约定，无特殊情况按法定程序离职。用人单位要明确服务期和竞业限制的约定，并在协议中清晰写明违约金等相关事宜，避免后面纠纷。